HR Consulting
Pokaždé, když tuto větu slyšíte, připomenete si, jak složité je ty správné lidi získat. Jak složité je udělat si čas.
Inzerci, hledání na vlastní pěst, zapojení zaměstnanců a výsledek? Někdy lepší, jindy propadák. Po každém nepovedeném pokusu získat opravdové posily si říkáte: "Ztráta času. Tohle nikam nevede!"
Ujišťujeme Vás, že nejste sami, kdo bojuje s pocitem, že pracovní trh mnoho možností nenabízí, a proto je potřeba brát, to co je a doufat, že se třeba „přece jenom zapracuje“.
Záleží na tom, koho hledáte. Je to o tom, poznat vaši cílovou skupinu, zvolit vhodný jazyk, formu, způsob a kanál pro její oslovení. Někdy pomůže zatraktivnění názvu pozice a vyladění obsahu inzerátu, jindy je to hlubším zamyšlení, kde se ti praví kandidáti vyskytují, co je zajímá a na co slyší. Pak je to o tom, zvolit, jestli inzerce je ta správná cesta. Pokud ano, vyplatí se inzerovat na klasických portálech? Nebo je potřeba inzerát rozšířit i jinou cestou? Někdy inzerce nefunguje vůbec, pokud budete hledat specifického člověka, se specifickými vlastnostmi, tak šance, že zareagují na inzerát je mizivá. Pak přijde na řadu přímé oslovení.
My všechna tato dilemata vyřešíme za vás! Poznáme cílovou skupinu a vybereme nejlepší způsob, jak ji oslovit. Změny jsou na první pohled viditelné. U jednoho z našich klientů jsme zvýšili průměrný počet reakcí ze 14ti na 156, které přišly během prvních dvou týdnů inzerce. Z toho pak byly 4 nástupy v podstatě ihned a další následovaly.
11x
vyšší úspěšnost
Při obsazování pracovního místa hraje hlavní roli specifikace pozice, tzv. “Job Description“. Tu si často mnoho lidí spojuje s popisem činností, které člověk na dané pozici vykonává. To ale nestačí. Je důležité vidět POSLÁNÍ pozice a jaké problémy řeší. Jsou to cíle, které bude člověk na dané pozici plnit. Například „zvýšení prodeje“, „zavedení internet do domácností“, „transformace oddělení“ a podobně. Správná specifikace pozice je klíčem k získání správného kandidáta. Bohužel, právě při specifikaci pozice se dělá hodně chyb.
Specifikace by měla taky obsahovat konkrétní cíle, které člověka čekají hned v prvních měsících. Podle konkrétních cílů se pozná, zda pozice a kandidát cíle plní. Například „V prvním roce přenastaví a zrychlí celý recruitment proces. Zkrátit dobu na vyhledání člověka ze současných 60 dní na 30 dní.“
Naše dlouholeté zkušenosti ukazují, že čím přesněji víme, koho hledáme a co od pozice očekáváme, tím je větší pravděpodobnost, že vybereme správného člověka. Musíme přesně definovat obsazovanou pozici a pak teprve říct, jaký člověk je pro tuto pozici vhodný.
Příběh: # Jak můžu najít člověka do takového chaosu!!!???
Ideální kandidát nerovná se génius. Ideální kandidát je ten, kdo se na obsazovanou pozici hodí nejlépe.
Pozor na TOP talenty! Ve své praxi jsme viděli mnoho smutných příběhů, kdy si firma vybrala „skvělého“ kandidáta, TOP talenta, který ve finále zklamal Pokud si na relativně jednoduchou práci vyberete člověka s titulem z prestižní univerzity a velkým potenciálem, brzo se začne nudit a hledat jiné výzvy. Jeho výkony budou pak paradoxně nižší než výkony kolegů, kteří nemají takový potenciál a ambice, ale naopak jim vyhovuje, když opakovaně dělají něco, co dobře umí.
Problémem může být i situace, kdy si při náboru manažer připraví dlouhý seznam požadavků. Pak se stává, že nemůže nikoho najít. Nebo někoho najde, ale ten si řekne o mnohem víc peněz, než je představa nebo rozpočet firmy. Je proto důležité zaměřit se na 4 až maximálně 6 klíčových věcí, které musí kandidát splnit. Teprve pak je možné správného člověka vybrat.
Ať už se rozhodnete pro inzerci, nebo přímé oslovení, vždy je potřeba zvolit vhodné místo, kde kandidáty hledat.
V dnešní době existuje více než 50 různých specializovaných pracovních portálů. Ceny jejich služeb se pohybují od pár stovek korun až po několik tisíc. Někdy to může být výzva zvolit ten pravý.
U přímého oslovení je to velmi podobné - jsou kandidáti, které se dají snadno najít a oslovit na sociálních sítích. Ale jsou i kandidáti, které tam nenajdete, protože sociální sítě nepoužívají. Pak je potřeba zahájit téměř detektivní pátrání a ty pravé lidi doslova vystopovat a oslovit tak zvaně „po staru“.
I tady Vám pomůžeme a zoptimalizujeme výběr vhodných míst, kde uchazeče oslovit.
Jak napsat inzerát, aby přilákal ty správné lidi? Právě tím se zabýváme a máme s tím zkušenosti.
Aby inzerát zafungoval, je potřeba poznat cílovou skupinu. Vědět, jaké problémy řeší, na čem jí záleží a jaký jazyk je jí blízký. Podle toho je nutné inzerát napsat. Například analytik potřebuje fakta, kreativec emoce.
Také hodně záleží na tom, jak je pozice nazvaná. Název totiž rozhodne o tom, jestli si na inzerát kliknou ti praví uchazeči. Je velký rozdíl, když napíšeme „montér ocelových konstrukcí” a „montér designových ocelových konstrukcí”. Přidáním slova „designových” jsme upřesnili charakter výrobků, a to nám zvýšilo počet reakcí z několika jednotek na víc než 30.
Je důležité si uvědomit, že inzerát osloví pouze aktivně hledající kandidáty. A těch je jen kolem 10%.
Pouze 10% lidí hledá změnu aktivně, cca 20% lidí je naprosto spokojených a změnu by neudělali. Zbylých 70% sice nehledá aktivně, ale když k nim přijde zajímavá nabídka, tak se jí nebrání.
Kdo je těch zbylých 70%? Jsou to většinou lidé, kteří jsou hodně zaneprázdněni a nemají čas ani motivaci hledat změnu aktivně. Pokud ale nabídka přijde za nimi, tak si o ní rádi popovídají a porovnají se svojí stávající situací a podmínkami.
V případě vysoce kvalifikovaných, specializovaných a manažerských pozic a pozic, kde hledáme opravdu velmi konkrétní zkušenosti a dovednosti, je přímé oslovení v podstatě jedinou možností. Pravděpodobnost, že se někdo takový sám přihlásí na inzerát je téměř nulová.
Přímé oslovení dává smysl, když dává kandidátovi možnost vylepšit si současnou situaci a podmínky.
Peter F. Drucker
zakladatel moderního managementu
Zaregistrujte svůj mail. Budeme Vás kontaktovat s nabídkou.
